Síðan í ársbyrjun 2018 hafa 219 konur leitað til fæðingarorlofssjóðs vegna umsóknar um atvinnuleysisbætur eftir að hafa verið sagt upp vinnu sinni samhliða töku fæðingarorlofs. Uppsagnir á barnshafandi konum eða konum í fæðingarorlofi hafa verið bannaðar með lögum síðan 1987, um hálfri öld eftir að sambærilegt bann var sett á í Svíþjóð. Með lögum um fæðingar- og foreldraorlof árið 2000 var þessi réttur tryggður báðum foreldrum.
Sigrún Ingibjörg Gísladóttir, lögmaður á lögmannsstofunni Rétti, segir að lögin tryggi rétt foreldra í orlofi, en þó megi segja þeim upp af öðrum ástæðum. „Það er því ekki þannig að algjört bann sé lagt við að segja manneskju upp sem ýmist á von á barni eða er í fæðingarorlofi.“ Sigrún segir þó að sönnunarbyrðin sé hjá fyrirtækinu þegar uppsögn á sér stað undir þessum kringumstæðum. „Fyrirtækið þarf að sýna fram á að uppsögn sé vissulega af öðrum ástæðum en töku eða fyrirhugaðri töku fæðingarorlofs. Ef fyrirtæki til dæmis fara á hausinn, er auðvelt að ímynda sér að „réttlæting“ uppsagnar sé til staðar. Í öðrum tilfellum getur það reynst fyrirtækjum erfitt að sýna fram á réttmæta ástæðu uppsagnar og geta starfsmenn í þeim tilfellum átt rétt á bótum.
„Ef þér er sagt upp almennt, og uppsögnin reynist svo ólögmæt getur þú átt rétt á bótum,“ segir Sigrún en lögin taka ekki á upphæð bótanna. „Það er misjafnt hvernig bæturnar eru reiknaðar. Þetta geta verið miskabætur, eða bætur vegna tjóns.“ Lögin, að sögn Sigrúnar, ganga út á það að einstaklingur eigi að geta farið í fæðingarorlof og komið til baka í sitt sama starf, eða sambærilegt starf. „Auðvitað er hugsanlegt að það geti komið upp réttmætar ástæður fyrir því að einstaklingur fái ekki nákvæmlega sama starf og fyrir töku fæðingarorlofs, en starfið verður þá að minnsta kosti að vera sambærilegt.“ Sigrún segir að hún þekki dæmi þess að vinnuveitendur sinni þessari skyldu sinni ekki. Bótafjárhæðir taki gjarnan mið af þessu, enda getur reynst þrautin þyngri fyrir konu að finna vinnu með nýfætt barn. „Þetta er einmitt það sem lögin eiga að koma í veg fyrir, að foreldrar séu settir í þá stöðu,“ segir Sigrún.
„Það eru þessi mál sem eru á mjög gráu svæði og við erum að sjá of mikið af. Um þau eru samt til fordæmi sem gefa það skýrt til kynna að þetta megi ekki,“ segir hún jafnframt. Sigrún bendir á tvennt í þessu samhengi. Fyrst er að réttarvernd þessara laga hefst við tilkynningu um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs. Þannig lúta uppsagnir eða tilfærslur í starfi, sem koma til eftir að sú tilkynning berst, jafnréttislögum og lögum um fæðingarorlof. Hitt er að lögin taka ekki bara á uppsögnum. Þannig hefur Úrskurðarnefnd jafnréttismála fjallað um og bent á að fyrirtæki eigi að sýna sveigjanleika og að skylda hvíli á vinnuveitanda um að reyna að koma til móts við foreldra er þeir reyna að samræma vinnuskyldu og breyttar aðstæður á heimili vegna nýrra fjölskyldumeðlima.
Sem dæmi nefnir Sigrún foreldra sem lenda í vandræðum með dagvistun og vilja koma til baka í hlutastarf. Undir þeim kringumstæðum gæti hvílt skylda á vinnuveitanda til að verða við þeirri ósk að fullu eða að hluta. „Við þekkjum þess dæmi að konum sé mætt með algjörum ósveigjanleika hjá vinnuveitanda sínum eða að konunum sé til dæmis sagt að þegar þær snúa til baka þá verði þær að vera í 100 prósent starfi, í 8-4 vinnu. Þessi skilyrði gætu virkað sem hlutlaus skilyrði vinnuveitenda sem starfsmaður verður að sætta sig við, en geta falið í sér ólögmæta óbeina mismunun,“ segir Sigrún.
Aðspurð um hvernig og hvert fólk ætti að snúa sér í þessari ímynduðu stöðu svarar Sigrún að Úrskurðarnefnd jafnréttismála sé vannýtt úrræði að hennar mati. „Úrskurðarnefndin er bindandi og úrræði sem einstaklingar mættu nota meira í þessari stöðu. Jafnréttislögin eru ekki fullkomin á mörgum sviðum, en á þessu tiltekna sviði eru þau mjög góð. Úrskurðir nefndarinnar eru bindandi sem þýðir að dómsúrskurð þarf til þess að hnekkja þeim.“ Þá bendir hún á að nefndin geti gert vinnuveitanda skylt að greiða kostnað lögmanns vegna mála sem til meðferðar eru hjá nefndinni og að hún fjalli um málin „heildstætt“ og út frá lagalegum skyldum vinnuveitenda til þess að aðstoða fólk á barneignaraldri í gegnum þá flóknu tíma í sínu lífi.
„Við vitum auðvitað öll að þetta er bara dæmi sem gengur ekki alltaf upp, hvenær orlofi lýkur og dagvistun tekur við og sömuleiðis eftir það, hvenær dagvistun hefst eða klárast á daginn út frá vinnuskylda foreldra. Það er í raun ógerningur að láta dæmið ganga upp nema allir gefi eitthvað eftir og sýni sveigjanleika,“ segir Sigrún að lokum.
Þessi frétt birtist fyrst í helgarblaði DV
