Lára V. Júlíusdóttir, þekktur hæstaréttarlögmaður, ritar grein á Vísir.is um dóminn í máli leikarans Atla Rafns Sigurðssonar. Atla voru í héraðsdómi dæmdar 5,5 milljónir í skaðabætur frá Leikfélagi Reykjavíkur og Kristínu Eysteinsdóttur, leikhússtjóra Borgarleikhússins, vegna fyrirvaralausrar uppsagnar á grundvelli ásakana um kynferðislega áreitni. Atli Rafn fékk aldrei að vita efni áskananna né nöfn þeirra sem ásökuðu hann. Mat rétturinn að hann hafi ekki fengið tækifæri til að koma sjónarmiðum sínum á framfæri og leikhúsið hefði brotið gegn reglugerð Vinnueftirlitsins um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðumum.
Lára segir að dómurinn veki upp spurningar:
„Mörg atriði í dóminum ganga þvert á þær reglur vinnuréttarins sem hingað til hafa gilt milli atvinnurekenda og starfsmanna á almennum vinnumarkaði. Sérstaka athygli vekja þó háar skaðabætur og miskabætur sem eru langt umfram það sem tíðkast í sambærilegum málum, auk þess sem framkvæmdastjóri atvinnurekanda var persónulega dreginn til ábyrgðar, sem ég tel fordæmalaust. Möguleg áhrif MeToo hreyfingarinnar á dóminn hafa farið hátt í fjölmiðlaumræðu, en minna hefur verið fjallað um lögfræðina sem þarna er beitt.“
Lára bendir á að Atli hafi ekki verið opinber starfsmaður og því eigi ákvæði um áminningar sem gilda varðandi uppsagnir opinberra starfsmanna ekki við. Venjur og reglur á almennum vinnumarkaði eigi hins vegar við hér:
„Dómurinn fann einnig að því að starfsmanninum hefði ekki verið gefinn kostur á að breyta hegðun sinni. Dómurinn lítur hins vegar algerlega fram hjá þeirri staðreynd að umræddur starfsmaður var ekki opinber starfsmaður. Þar sem hann er ekki opinber starfsmaður eiga ákvæði stjórnsýslulaga ekki við um ráðninguna, hvað þá lög um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Þannig eiga ekki við reglur um áminningu. Hvorki í ráðningarsamningi né í kjarasamningi mannsins eru honum tryggð þau réttindi. Það sem þó er enn athyglisverðara er sú staðreynd að stefnandi málsins byggði mál sitt ekki á þessum atriðum.
Nú er það svo að atvinnurekandi á almennum vinnumarkaði hefur fulla heimild til að segja upp starfsfólki sínu, svo framarlega sem hann gerir það með samningsbundnum uppsagnarfresti. Víða í kjarasamningum er þó að finna ákvæði um að starfsmenn eigi rétt á að vita ástæður uppsagnar. Ástæður uppsagnarinnar hafa hingað til ekki skipt máli eða stofnað atvinnurekendum bótaskyldu svo framarlega sem ráðningarsamningur hafi ekki verið brotinn. Í þeim kjarasamningi sem gildir í þessu máli er ekki að finna nokkurt ákvæði um skyldur atvinnurekanda til að greina frá ástæðum uppsagnar. Því var heldur ekki haldið fram í málinu að eitthvað hefði verið aðfinnsluvert við framkvæmd uppsagnarinnar.“
Lára bendir á að Atli naut fullra launa á uppsagnarfresti en samt dæmi rétturinn honum háar skaðabætur:
„Dómur héraðsdóms ber merki um að þar hafi verið tekin U-beygja í vinnurétti. Í málinu er sjónarmiðum úr opinberum vinnurétti beitt um ráðningarsamband á almennum vinnumarkaði. Þetta er gert með því að vísa til reglugerðar sem á að sporna gegn einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustöðum. Þá vekur athygli að starfsmanni hafi verið dæmdar skaðabætur þar sem hann naut fullra launa á uppsagnarfresti og ekki sýnt fram á að hann hafi orðið af tekjum í kjölfar uppsagnarinnar. Það hljóta að vera gleðitíðindi fyrir stéttarfélög á almennum vinnumarkaði að starfsmenn geti átt rétt til skaðabóta þótt þeir hafi notið fullra launa á uppsagnarfresti. Að sama skapi hljóta samtök atvinnurekenda að vera hugsi yfir þessum dómi.“
